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百度的薪酬体系大揭秘(工资每年有一次普涨的机会,普涨的幅度在15%)

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发表于 2015-4-30 17:21:28 | 显示全部楼层 |阅读模式

百度的薪酬体系有这么几个很有意思的事实。

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1. 入职时,起薪倒挂。这个仅限于社会招聘。这意味着,除非是公司花大力气挖你,不然你基本没什么议价能力。原来有多少工资,到了这里,只要比原来的工资有一定增幅(比如10%),那么hr就基本不会再让步。

2. 每半年一次打绩效,由自己的直属领导打分。绩效得1的在全公司都是凤毛麟角,因为有比例限制。

得1就可以获得很多奖金,正常奖金数*1.8~2的提升。得2的表现比较优异,名额会比1更多一些,奖金*1.5左右。得3是正常,奖金无变化。得4是表现略差,奖金可能会有所降低,系数在0.8左右。得5就是领导让你走人。

另外,决定最终奖金数的系数有很多。即使你的绩效看着不错,但是老板和hr也总可以通过其他很多个系数调整你的奖金数。

3. 入职后,每年有两次升职的机会,三月一次,九月一次。试用期(半年)未过的无法参与职称评定。

试用期结束后的第一次升职机会,需要先定级,比如进来是4,这一次要确定一下确实是4,也算占用了一次晋级机会了。3-5的晋升都比较容易,一般管理自己的m2通过就ok了。5-6的晋升需要m3推动。6以上的晋升需要在公司范围内评比。

绩效获得1或2的,一般晋升没有问题。3需要看运气。4或5不参与晋升。晋升时,除非表现特别优异且老板格外卖力,一般很少有连升两级的情况出现。

4. 入职后,工资每年有一次普涨的机会,在q1,三月调整,四月公布。一般来说,普涨的幅度在15%。

这就意味着,很多时候税前工资涨了,税后工资却只变了几百块。表现特别好的(如晋升或绩效高),涨幅会更高。但是,老板的大盘子总数是一定的,甲涨得多,就必然会有一个乙涨得少。

5. 不同职能分为不同序列,各个序列从1到12不等。

不同序列的话语权和地位从高到低是:m(管理层)>t(研发)>p(产品)>p(运营)=u(设计)>b(商务市场等)。只有m有管人的权限。

6. 每个序列内,一般应届生入职就是3到5相当于一线小领导,6就是比较高级的人才,7以上很了不起。全公司最高的p是12,只有一个,跻身estaff。

虽然看上去是hr在控制着这些,其实hr不过是规则的制定人,而决策权仍然在老板手里。很多时候,hr不过是替老板背黑锅。

所以,你需要让自己的老板很高兴。让老板高兴无非这么几种办法:

1. 工作做得格外好,让老板有业绩;

2. 情商很高,让老板开心,工作不出错;

3. 背景硬。

当然,最后这几点,不仅在这里。只要你是出来混的,只要你还不是老板,你都不得不遵守。


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发表于 2015-4-30 21:49:35 | 显示全部楼层
学习了。好像进百度,可是百度不招嵌入式
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